3.4 Avslutning av arbeidsforhold

Har du valgt selv å si opp en stilling tidligere? Enten du blir sagt opp, avskjediget, velger å si opp selv, eller avslutter arbeidsforholdet gjennom en avtale med arbeidsgiver, er det viktig å vite hva som forventes av begge parter.

Et arbeidsforhold kan avsluttes på ulike måter:

Arbeidstaker kan bli sagt opp
Arbeidstaker kan bli avskjediget
Arbeidstaker velger selv å avslutte arbeidsforholdet
Arbeidsgiver og arbeidstaker blir etter avtale enige om å avslutte arbeidsforholdet

Nedbemanning og permittering

Når bedrifter møter økonomiske eller organisatoriske utfordringer, kan nedbemanning bli nødvendig. En nedbemanning innebærer oppsigelser på grunn av virksomhetens behov, og dette krever at du som leder er godt kjent med regelverket. Arbeidsmiljøloven setter klare krav til prosessen, inkludert drøfting med tillitsvalgte og informasjon til ansatte. Masseoppsigelser, som omfatter ti eller flere ansatte, krever spesielt grundig saksbehandling og dokumentasjon. Permittering, derimot, er en midlertidig løsning der arbeidstakeren pålegges arbeidsfritak mens arbeidsgiver fritas fra lønnsplikten. Dette er aktuelt når nedgangen i arbeidsmengde antas å være midlertidig.

Nedbemanning kan være en utfordrende prosess, men den er iblant nødvendig for å tilpasse seg markedet. Arbeidsmiljøloven § 15 omhandler drøfting ved oppsigelse, og sier at prosessen skal skje i samråd med de ansatte og deres representanter. I tilfeller der ti eller flere ansatte sies opp innen 30 dager, regnes det som masseoppsigelser, noe som utløser ekstra plikter for arbeidsgiver, blant annet krav om informasjon og dialog med tillitsvalgte.

Arbeidsgiver har ansvar for å involvere ansatte og tillitsvalgte i prosessen ved nedbemanning, jf. AML § 15-7.

Nedbemanninger i fleng

Nedbemanning er ofte en hard prosess å stå i, og en stor påkjenning både for leder og ansatt. I episoden Nedbemanninger i fleng fra podkasten Stormkast med Valebrokk &Stordalen får du høre fra lederne Wenche Mittet og Vigidis Mathisen hvordan de har navigert gjennom slike endringer i organisasjonene sine.

Oppsigelse og avskjedigelse

Quick Check

Hva er hovedforskjellen mellom oppsigelse og avskjedigelse?

Oppsigelse har ulike årsaker, mens avskjedigelse skjer ved grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold.: Riktig! Et eksempel kan være dersom en ansatt har brutt sikkerhetsregler og satt andre i fare – dette kan føre til avskjedigelse.
Oppsigelse innebærer at arbeidstakeren må forlate stillingen umiddelbart, mens avskjedigelse gir oppsigelsestid: Ikke riktig. Hovedforskjellen mellom oppsigelse og avskjedigelse er at oppsigelse har ulike årsaker, mens avskjedigelse skjer ved grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold. Et eksempel kan være dersom en ansatt har brutt sikkerhetsregler og satt andre i fare – dette kan føre til avskjedigelse.

Det kan være ulike grunner til at arbeidsgiver har behov for å avvikle et ansettelsesforhold. Vilkårene og fremgangsmåten for oppsigelse eller avskjed er regulert i Arbeidsmiljøloven, og kan kun skje når bestemte vilkår er oppfylt.

Uansett om avslutning av arbeidsforhold eller permitteringer bygger på lov eller ulovfestet rett, er det svært viktig for arbeidsgiver å gjennomføre prosessene korrekt. For det første er virkningen dramatisk for arbeidstaker som mister sitt inntektsgivende arbeid, og det må forventes at arbeidstaker behandles på en måte som oppleves ordnet og respektfullt.

For det andre har arbeidsgiver et omdømme å ta vare på. Det skal svært lite til før et rykte om useriøsitet og manglende respekt for de ansatte spres. Dette kan være ødeleggende for rekrutteringsmulighetene. En annen konsekvens er naturligvis at arbeidsgiver kan bli stevnet for retten med påstand om at oppsigelsen/permitteringen er usaklig, hvor resultatet kan bli at den ansatte får bli stående i stillingen samt tilkjent erstatning.

Arbeidsgivers ansvar ved avslutning av arbeidsforhold og permitteringer:

Arbeidsmiljøloven § 15-12 omhandler avskjedigelse, som kan benyttes når en ansatt har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annen alvorlig forsømmelse. Ved en vanlig oppsigelse skal leder på forhånd ha diskutert oppsigelsen med både den ansatte og tillitsvalgte (Arbeidsmiljøloven § 15-1).
Arbeidsgiver må sikre at en oppsigelsesprosess skjer i henhold til regelverk og avtaler, og ivareta den ansattes rettigheter, jf. AML kapittel 15. Ved oppsigelse må arbeidsgiver følge kravene til saklighet og form, jf. AML kapittel 15. Ved alvorlige pliktbrudd kan avskjedigelse vurderes med umiddelbar virkning.
Når det gjelder pensjonering og avskjedssamtaler bør arbeidsgiver gjennomføre en sluttavtale og avskjedssamtale for å avslutte arbeidsforholdet på en ryddig måte.
Ved midlertidige situasjoner som hindrer drift, kan permittering benyttes, regulert av Hovedavtalen mellom partene i arbeidslivet.

Oppsigelsesvern

Arbeidsmiljøloven gir oppsigelsesvern ved sykdom. En arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av sykefravær de første tolv månedene etter at arbeidsuførheten oppsto.

Eksempel: En ansatt som er langtidssykemeldt på grunn av en alvorlig skade, kan ikke sies opp i løpet av denne perioden. Men etter tolv måneder kan arbeidsgiver, basert på situasjonen, vurdere å avslutte arbeidsforholdet dersom det ikke er realistisk at arbeidstaker kommer tilbake i jobb.

Nedbemanning på en etisk måte

Turspesialisten AS opplever sviktende kundegrunnlag og må redusere staben. I stedet for å gi alle beskjed omgående, involverer bedriften tillitsvalgte i prosessen, informerer om årsakene til nedbemanningen, og følger opp med støtte til kurs som hjelper de rammede videre i arbeidslivet. Ved å følge lovverket og ivareta de ansatte på en profesjonell måte, minimeres konfliktnivået og selskapet opprettholder sitt omdømme.

Hvordan vil du som leder gå fram for å informere en ansatt om en mulig oppsigelse?