3.8 Stress og belastninger på arbeidsplassen

Stress og belastninger på arbeidsplassen er nært knyttet til arbeidsmiljøet i bedriften. Vi skal nå ta et dypdykk i psykososialt arbeidsmiljø, stress, mobbing, og konflikthåndtering.

Arbeidsmiljøet i en bedrift har tre hovedaspekter: det fysiske, det organisatoriske og det psykososiale arbeidsmiljøet. Det psykososiale arbeidsmiljøet, som vi vil fokusere på her, dreier seg om de sosiale og psykologiske faktorene som påvirker trivselen og produktiviteten på arbeidsplassen. Dette omfatter kollegiale forhold, lederskap, arbeidstempo, og følelsen av trygghet og respekt. Det psykososiale arbeidsmiljøet spiller en viktig rolle for både den mentale og fysiske helsen til ansatte, og er en lovpålagt del av arbeidsgiverens ansvar, som spesifisert i Arbeidsmiljøloven § 4-3.

Slik skaper du en bærekraftig arbeidsplass med puls og pust

Stress kan påvirke medarbeidernes helse, trivsel og prestasjoner. Som leder er det viktig å være bevisst på kilder og årsaker til stress på jobb, og hvilke tiltak du kan bruke for å forebygge belastninger. Gjennom å forstå stress og arbeidsbelastninger, kan du som leder bidra til et mer bærekraftig arbeidsmiljø for dine medarbeidere.

Start med å høre denne podkasten som forteller om hvordan stress påvirker medarbeidere og arbeidsmiljøet, og tiltak som kan iverksettes for å forebygge belastninger.

Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

Et inkluderende og trygt arbeidsmiljø betyr at ansatte kan føle seg sikre på at de ikke møter mobbing eller annen uønsket oppførsel. Arbeidsmiljøloven § 4-3 pålegger arbeidsgivere å sørge for et arbeidsmiljø som ivaretar ansattes integritet og verdighet. Videre skal arbeidet legges til rette slik at det fremmer kommunikasjon og samhandling. Arbeidsgiver må sikre at ansatte ikke utsettes for trakassering, vold, trusler eller andre belastende situasjoner som kan påvirke det psykososiale miljøet negativt. For eksempel: Tenk deg en arbeidsplass der en ansatt stadig blir forbigått, oversett i viktige diskusjoner, eller hvor ledelsen unnlater å adressere et høyt arbeidspress. Slike forhold kan raskt føre til stress og mistrivsel.

Quick Check

Hva kjennetegner et godt psykososialt arbeidsmiljø?

Et godt psykososialt arbeidsmiljø kjennetegnes av at ansatte aldri opplever stress eller utfordringer i jobben.: Ikke riktig. Et godt psykososialt arbeidsmiljø fremmer trivsel, reduserer stress og forebygger konflikter. Når alle i organisasjonen arbeider sammen for å skape et trygt og inkluderende miljø, vil dette bidra til å styrke både individet og virksomheten. Som leder er det viktig å være bevisst på hvordan du kan støtte dine ansatte gjennom utfordringer knyttet til stress, konflikter og mobbing.
Et godt psykososialt arbeidsmiljø kjennetegnes av at ansatte alltid unngår konflikter ved å ikke diskutere problemer eller uenigheter.: Ikke riktig. Et godt psykososialt arbeidsmiljø fremmer trivsel, reduserer stress og forebygger konflikter. Når alle i organisasjonen arbeider sammen for å skape et trygt og inkluderende miljø, vil dette bidra til å styrke både individet og virksomheten. Som leder er det viktig å være bevisst på hvordan du kan støtte dine ansatte gjennom utfordringer knyttet til stress, konflikter og mobbing.
Det fremmer trivsel, reduserer stress og forebygger konflikter: Riktig! Når alle i organisasjonen arbeider sammen for å skape et trygt og inkluderende miljø, vil dette bidra til å styrke både individet og virksomheten. Som leder er det viktig å være bevisst på hvordan du kan støtte dine ansatte gjennom utfordringer knyttet til stress, konflikter og mobbing.

Tenk på

I en kundeservicestilling kan psykososiale belastninger oppstå ved høyt arbeidspress eller krevende kundesituasjoner. Her er det viktig at ledelsen legger til rette for støtte og kommunikasjon, slik at ansatte kan håndtere disse utfordringene uten å føle stress eller mistrivsel.

Hvordan vil du vurdere det psykososiale miljøet på din arbeidsplass? Finnes det tilstrekkelig kommunikasjon, respekt og støtte i arbeidshverdagen din?

Et godt psykososialt arbeidsmiljø er essensielt for at medarbeiderne skal trives og føle seg trygge. Nedenfor vil du få innsikt i hvordan du som leder kan forebygge og håndtere mobbing og trakassering, og skape en arbeidsplass som ivaretar alles trivsel. Vi ser også videre på hvilke tiltak du kan sette i gang for å håndtere konflikter.

Mobbing og trakassering: Definisjon og forebygging

Mobbing og trakassering på arbeidsplassen er alvorlige problemer som kan ha betydelige negative konsekvenser for både enkeltpersoner og organisasjoner. Mobbing refererer til gjentatt negativ atferd rettet mot en ansatt, som kan inkludere verbale angrep, sosial isolasjon, eller undergraving av en persons arbeid. Trakassering innebærer uønsket atferd som skaper et fiendtlig eller nedverdigende arbeidsmiljø. For å forebygge mobbing og trakassering er det viktig å etablere klare retningslinjer, fremme en inkluderende kultur, og sikre at ansatte føler seg trygge til å rapportere hendelser uten frykt for represalier. Effektiv forebygging krever også opplæring og bevisstgjøring blant alle ansatte om hva som utgjør mobbing og trakassering, samt hvordan vi kan håndtere slike situasjoner på en konstruktiv måte.

Quick Check

Hvordan definerer Arbeidstilsynet trakassering?

Uenigheter mellom ansatte om arbeidsoppgaver: Ikke riktig. Arbeidstilsynet definerer trakassering som gjentatte negative handlinger over tid, ofte fra personer med større makt eller innflytelse. Dette kan inkludere fysisk, verbal eller sosial trakassering, som uønsket seksuell oppmerksomhet, utfrysing, overdrevent kritikk, eller sårende fleiping. Arbeidsmiljøloven § 4-3 krever at arbeidsgivere tar aktivt grep for å forhindre og håndtere mobbing og trakassering på arbeidsplassen.
Gjentatte negative handlinger over tid, ofte fra personer med større makt eller innflytelse: Riktig! Dette kan inkludere fysisk, verbal eller sosial trakassering, som uønsket seksuell oppmerksomhet, utfrysing, overdrevent kritikk, eller sårende fleiping. Arbeidsmiljøloven § 4-3 krever at arbeidsgivere tar aktivt grep for å forhindre og håndtere mobbing og trakassering på arbeidsplassen.
Når en ansatt mottar konstruktiv kritikk fra sin leder: Ikke riktig. Arbeidstilsynet definerer trakassering som gjentatte negative handlinger over tid, ofte fra personer med større makt eller innflytelse. Dette kan inkludere fysisk, verbal eller sosial trakassering, som uønsket seksuell oppmerksomhet, utfrysing, overdrevent kritikk, eller sårende fleiping. Arbeidsmiljøloven § 4-3 krever at arbeidsgivere tar aktivt grep for å forhindre og håndtere mobbing og trakassering på arbeidsplassen.

Et eksempel kan være en nyansatt som stadig blir latterliggjort eller undervurdert av sine kolleger. Dette kan oppleves som trakassering, spesielt hvis kollegene hindrer vedkommende i å delta i det sosiale miljøet. Arbeidsgiver må håndtere slike situasjoner raskt, ved å ha klare retningslinjer og prosedyrer for rapportering av mobbing.

Tenk på

Hvordan tror du din arbeidsgiver ville ha håndtert en mobbesituasjon?

Hva kan gjøres for å sikre at alle ansatte føler seg trygge?

Konflikter på arbeidsplassen: Årsaker og håndtering

Konflikter kan oppstå i mange former, som verdikonflikter, interessekonflikter, eller rollekonflikter. Når konflikter ikke blir håndtert på en konstruktiv måte, kan de utvikle seg til større problemer som svekker arbeidsmiljøet og effektiviteten.

Ledere spiller en avgjørende rolle i å forebygge og løse konflikter. En anbefalt fremgangsmåte er å bruke forhandlingsstrategier som oppmuntrer til åpen dialog og respekt. For eksempel: En konflikt mellom avdelinger om ressursfordeling kan håndteres ved at ledelsen legger til rette for et møte hvor begge parter får uttrykke sine bekymringer og finne frem til en felles løsning.

Konflikter på arbeidsplassen kan oppstå av flere årsaker. Vanlige årsaker inkluderer kommunikasjonsbrist, rollekonflikter og personlige motsetninger. Kommunikasjonsbrist kan føre til misforståelser og frustrasjon blant ansatte, mens rollekonflikter kan oppstå når det er uklarhet rundt ansvarsområder og forventninger. Personlige motsetninger kan også spille en rolle, spesielt når ansatte har ulike verdier, holdninger eller arbeidsstiler.

Forebyggende tiltak

For å identifisere og forebygge konflikter tidlig, er det viktig å ha klare retningslinjer, god ledelse og åpne kommunikasjonslinjer. Klare retningslinjer bidrar til å sette forventninger og redusere uklarheter. God ledelse innebærer å være tilgjengelig, lyttende og rettferdig, samt å fremme en kultur av respekt og samarbeid. Åpne kommunikasjonslinjer sikrer at ansatte føler seg trygge til å uttrykke bekymringer og løse problemer før de eskalerer.

Konflikthåndtering

Det finnes flere metoder for konflikthåndtering, inkludert mediering, problemløsning og meklingsprosesser. Mediering innebærer å bruke en nøytral tredjepart for å hjelpe partene med å finne en løsning. Problemløsning fokuserer på å identifisere årsakene til konflikten og finne praktiske løsninger. Meklingsprosesser kan være nyttige når konfliktene er mer komplekse og krever en strukturert tilnærming for å oppnå enighet.

Arbeidsgiver har en plikt til å håndtere konflikter i henhold til arbeidsmiljøloven. Dette inkluderer å sikre et trygt og inkluderende arbeidsmiljø, samt å iverksette nødvendige tiltak for å løse konflikter. Manglende konfliktløsning kan føre til negative konsekvenser som redusert trivsel, økt sykefravær og lavere produktivitet. Arbeidsgiver må derfor være proaktiv i å identifisere og håndtere konflikter på en effektiv måte.

Krav til det fysiske arbeidsmiljøet

Selv om vi innledet med at vi skal fokusere på det psykososiale arbeidsmiljøet, er det viktig å nevne at det fysiske arbeidsmiljøet også kan bidra til stress på arbeidsplassen. AML setter også klare krav til det fysiske arbeidsmiljøet, der både bygningsforhold, inneklima, lys, støy og ergonomi skal ivaretas. Dette inkluderer nødvendige hjelpemidler for å redusere tunge løft, og at maskiner og utstyr er sikre i bruk.

En produksjonsbedrift som bruker tunge maskiner, må sørge for at de ansatte har tilgang til verneutstyr og har fått opplæring i korrekt bruk. Godt inneklima og mulighet for variasjon i arbeidsoppgaver kan forebygge belastningsskader.

Det kan også være viktig å tenke over hvordan arbeidsplassen er utformet. Finnes det egne områder hvor man kan ha faglige diskusjoner med kollegaer, eller blir andre forstyrret fordi samtalen alltid foregår i åpent kontorlandskap. Dette kan bli en kilde til stress, eller til og med eskalere til en konflikt mellom ansatte. Dermed kan utforming av, og økonomisk investering i, godt utformede lokaler som inkluderer for eksempel kaffemaskin, et sosialt hjørne, ulike møterom o.l. bidra til et godt fysisk og psykisk arbeidsmiljø.

Tenk på

Hvilke konkrete tiltak kan du bidra med for å styrke det psykososiale miljøet på din arbeidsplass?

Hvordan kan du som leder sørge for å holde dialogen åpen slik at konflikter løses før de eskalerer?

Bonus: podkast om psykologisk trygghet

I podkasten møter du Ilgar Andersen, faglærer ved NKI i samtale med Haakon Rydning, klinisk psykologspesialist. De snakker om psykologisk trygghet på arbeidsplassen og hvordan dette er en nøkkelfaktor for trivsel, effektivitet og gode leveranser. Men hva er det egentlig, og hvordan skapes det? I episoden får du noen tips du kan ta med deg videre i arbeidslivet, både som arbeidsgiver og som arbeidstaker.

Podkasten er også tilgjengelig på NKI Nettstudier sin Spotify og Apple podcasts.

Lytt til podkasten på Spotify

Lytt til podkasten på Apple podcasts